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Vem aí a Pós Graduação em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero
Profile Profile • 10 de agosto de 2020
Vem aí a Pós Graduação em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero.
Os debates, estudos, pesquisas e reflexões acerca do tema: Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero são de extrema relevância, principalmente no contexto atual. Os profissionais das mais variadas áreas são desafiados cotidianamente a atuar e adotar estratégias que visem assegurar os direitos humanos, por meio de políticas públicas e sociais, objetivando o enfrentamento as expressões da questão social, tendo uma olhar atento para as consequências geradas pela desigualdade social, mas também abarcando a diversidade de gênero, sexual, racial, geracional, dentre outras.
Enfatiza-se assim, a importância que esse tema assume na formação e aprimoramento de profissionais, que buscam adquirir mais conhecimento no campo teórico e metodológico, e atuam no âmbito da gestão, planejamento, execução, avaliação e monitoramento das políticas sociais.
Falar sobre sexualidade ainda é um grande tabu na nossa sociedade. Mas, é necessário romper com esse paradigma, pois o desconhecimento sobre esse assunto só contribui para perpetuar o sofrimento que milhares de pessoas passam todos os dias.
Segundo Jesus (2011), parece para nós, que as diferenças entre homens e mulheres são “naturais”, ou seja biológicas, quando, na verdade, boa parte delas é influenciada pelo convívio social, pois é justamente a sociedade em que vivemos, que dissemina a crença de que os órgãos genitais definem se uma pessoa é homem ou mulher. Portanto, a construção da nossa identificação como homem ou mulher não é biológica e sim social.
Todavia, a sociedade brasileira, cujo preconceito encontra-se enraizado, acaba incentivando algumas orientações e identidades, enquanto discrimina outras. No Brasil, por exemplo, homossexuais e pessoas com identidade de gênero destoantes do seu sexo biológico tendem a ser discriminadas. A construção social acerca de gênero e sexualidade é fundamentada em uma perspectiva heteronormativo, cisnormativa, patriarcal e machista e em pleno século XXI, percebe-se que quem não se enquadra nesse padrão pré-estabelecido pelo status quo é denominado como um indivíduo “anormal” alguém que está passando por questões psicológicas e que precisa se curar.
Esse preconceito é comprovado quando apresentamos e analisamos os dados relacionados ao feminicídio, a homofobia e a transfobia no Brasil.
De acordo com o Grupo Gay da Bahia (GBB), 4.422 denúncias de assassinato registradas entre 2011 e 2018 pelo Disque 100 foram associadas a homofobia. Isso equivale a 552 mortes por ano, ou seja, uma vítima de homofobia a cada 16 horas no Brasil. Outro dado que comprova a urgência de políticas públicas mais eficazes é apresentado pelo Disque 100, que anotou 529 denúncias de assassinato entre 2011 e 2018 a transexuais. No que se refere ao feminicídio, o Brasil registra 5ª mais alta taxa do mundo. Segundo o Mapa de Violência (2015), o número de assassinatos chega a 4,8 para cada 100 mil mulheres. O mesmo Mapa aponta que, entre 1980 e 2013, 106.093 pessoas morreram por serem mulheres. O Dossiê Feminicídio destaca que no ano de 2010 se registravam 5 espancamentos a cada 2 minutos, em 2013 já se observava 1 feminicídio a cada 90 minutos.
Em suma, após esta breve apresentação do cenário contemporâneo, evidencia-se que, os recortes de gênero, raça e classe são permeados pelo contexto de marginalização. Frente à tal realidade, se localiza a necessidade de qualificação profissional nesta área do conhecimento, para a atuação e estudos relativos as políticas públicas, direitos humanos, diversidade sexual e de gênero. Para isso, o conteúdo didático pedagógico da Pós Graduação Lato Sensu em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero, busca aprofundar-se nos seguintes assuntos, que encontram-se divididos em dezoito (18) módulos:
1. INTRODUÇÃO AOS ESTUDOS DE GÊNERO E SEXUALIDADE
2. DIREITO E DIREITOS HUMANOS: RAÍZES E CONCEPÇÕES
3. VULNERABILIDADE SOCIAL E RELAÇÕES SOCIAIS DE GÊNERO NO BRASIL
4. FAMÍLIA, GÊNERO E DIVERSIDADE
5. DIVISÃO SEXUAL E SOCIAL DO TRABALHO
6. RELAÇÕES DE RAÇA E ETNIA
7. POLÍTICAS PÚBLICAS: MARCOS LEGAIS E INSTITUCIONALIZAÇÃO
8. GÊNERO E POLÍTICAS PARA AS MULHERES
9. GÊNERO E SEXUALIDADES: ASPECTOS HISTÓRICOS E FILOSÓFICOS
10. GÊNERO E VIOLÊNCIA
11. PROJETO DE PESQUISA
12. MOVIMENTOS SOCIAIS DE SEXUALIDADE E GÊNERO
13. SEGURIDADE SOCIAL E DIREITOS DA POPULAÇÃO LGBT
14. EDUCAÇÃO, MUNDO DO TRABALHO E A QUESTÃO DE GÊNERO
15. DIVERSIDADE SEXUAL E DE GÊNERO NO CAMPO SOCIOJURÍDICO
16. POLÍTICA DE ENCARCERAMENTO E DIREITO PENAL
17. POLÍTICA URBANA E INTERSECCIONALIDADE
18. SEMINÁRIO DE CONSTRUÇÃO DO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
Carga horária total: 360 horas
Duração: 18 meses
Finalizo, ressaltando a importância de uma titulação, em nível de Pós Graduação Lato Sensu, nesta área, no sentido de possibilitar: aquisição de mais conhecimento; atualização e aprimoramento, além de ser um investimento na construção de uma trajetória acadêmica e profissional que abre novos horizontes em relação ao mundo do trabalho e a intervenção profissional.
Venha ser um ESPECIALISTA!
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FLACSO. Brasil. Mapa da Violência 2015. Disponível em: https://mapadaviolencia.net.br/mapa2015_mulheres.php. Acesso em: 07/08/2020.
GGB. Assassinatos de homossexuais no Brasil. Disponível em: https://www.brasildefato.com.br/2019/02/08/relatorio-registra-420-vitimas-fatais-de-discriminacao-contra-lgbts-no-brasil-em-2018/ Acesso em: 07/08/2020.
JESUS, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre identidade de gênero: conceitos e termos. Brasília, 2012.
Prof. Mestre Diego Augusto Rivas
Mestre em Serviço Social pela PUC-Rio; Especialista em Atendimento a Crianças e Adolescentes Vítimas de Violência Doméstica pela PUC-Rio; Graduado em Serviço Social pela Universidade do Grande Rio Prof. José de Souza Herdy – UNIGRANRIO. Pós Graduando em Direitos Humanos, Gênero e Sexualidade pela FIOCRUZ. Possui formação extensionista em Gênero, Diversidade Sexual e Direitos Humanos pela UFRJ. Atua como Assistente Social desde 2011 e em 2013 começou a atuar como docente em Cursos de Graduação. Apresenta experiência também como professor em Curso de Pós Graduação Lato Sensu, Atualização e Extensão e Preparatório para Concursos pelo NEZO e Inove Saber. (http://lattes.cnpq.br/3067772786480197)
Tempo de Leitura: 6 minutos A violência doméstica é um problema global de grande escala, que impactamilhões de pessoas e traz enormes custos sociais e econômicos. Segundo pesquisa Data Senado de 2024 indica que cerca de 30% das mulheres em todo o mundo já sofreram violência doméstica praticada por algum homem. ( Datasenado — Portal Institucional do Senado Federal ). Nos últimos anos o aumento do uso das tecnologias também têm provocado mudanças em nosso cotidiano e impactado a forma como dados são gerados e tratados. Nesse sentido, a inteligência artificial também pode ser uma ferramenta para ajudar a combater a violência doméstica. Esta pode trazer inovações importantes para detecção, prevenção e apoio às vítimas. No entanto, a utilização da IA no contexto envolve questões éticas e problemas de privacidade, que devem ser tratados com cuidado. A implementação da IA e seu uso para combater a violência doméstica pode ter vários benefícios diante de sua complexidade, visto que este crime ocorre em locais domésticos que não são acessíveis a testemunhas de fora, o que dificulta sua detecção. Além disso, as vítimas possuem medo e em muitos casos não existe apoio para pedir ajuda ou denunciar. Em situações como esta, a inteligência artificial pode ser vital, desde que tenha diretrizes e regulamentações claras. Uma das maneiras de utilização da IA nos casos de violência doméstica seria através da identificação de padrões de comportamento e sinais, que poderiam ser monitorados através das interações das redes sociais, registros de saúde para detectar indícios de violência que poderiam passar despercebidos por métodos tradicionais e até mesmo localização para as vítimas que já possuem medida protetiva, afinal possui capacidade de armazenar e tratar um número alto de dados. Outro benefício significativo da IA é a sua capacidade de oferecer suporte imediato e confidencial às vítimas por meio de chatbots e outras plataformas digitais. Esses sistemas podem fornecer informações essenciais, orientações sobre como buscar ajuda e até mesmo encaminhamentos para serviços de apoio, sem que a vítima precise se expor ou temer retaliação por parte do agressor e seus familiares. Isso melhora o acesso aos recursos disponíveis, especialmente em contextos onde as vítimas enfrentam barreiras para buscar ajuda, devido ao isolamento ou controle rígido de seus parceiros. Hoje já temos algumas experiências positivas como por exemplo os aplicativos Todas por uma 1 e Penhas 2 que por meio do uso da tecnologia auxiliam no combate e denúncia dos casos de violência contra a mulher. Embora existam muitas vantagens promissoras, não podemos ignorar os possíveis entraves que o uso de IA no combate e prevenção da violência doméstica poderiam gerar, por exemplo sistemas automatizados são suscetíveis ao erro, apesar de conseguir analisar grandes volumes de dados, eles também podem cometer erros que resultarão em diagnósticos incorretos ou equivocados. Outro aspecto seriam as discussões com relação às questões éticas e de privacidade domonitoramento da AI. Pensando em políticas públicas que promovam a diversidade e inclusão, a inteligência artificial pode, sem dúvida, desempenhar um papel transformador no combate à violência doméstica, oferecendo novas abordagens para a detecção da violência e apoio às vítimas. No entanto, essa inovação tecnológica deve ser usada de maneira responsável, garantindo o respeito aos direitos fundamentais e à privacidade dos indivíduos. Nessa conjuntura unir a inovação da IA com uma abordagem ética e responsável, é possível criar um sistema de apoio eficiente para as vítimas de violência doméstica, promovendo justiça e proteção de forma inovadora e consciente.
Tempo de Leitura: 4 minutos A cultura organizacional reflete os valores, crenças, hábitos, atitudes e expectativas da empresa em relação a todas as pessoas que fazem parte dela. Ela manifesta e traduz a ética, os princípios e a missão da organização, orientando as decisões cotidianas e preparando a empresa para enfrentar os desafios futuros. A cultura organiza os caminhos a serem seguidos, de forma natural, alinhando-se ao que líderes, gestores e colaboradores consideram fundamental. Esse conjunto de ideias reflete o DNA da empresa, moldando sua identidade. Ela define como a empresa conduz seus negócios, promovendo valores como ética, integridade, transparência, engajamento, inovação e valorização. Além disso, exerce uma influência direta no desenvolvimento do capital humano, seja no público atendido ou entre seus próprios colaboradores. Por ser um alinhamento moral, a cultura organizacional é inerente às características dos colaboradores, com o principal objetivo de criar um ambiente de trabalho saudável e agradável. Deve-se cultivar um espaço que, tanto no aspecto individual quanto coletivo, seja agradável para trabalhar e conviver. Trabalhar a cultura organizacional de maneira clara, autêntica e constante, acreditando nela, vivendo-a e aplicando-a no cotidiano da empresa, vai além dos manuais. Isso envolve estimular, motivar e realizar ações nos processos internos, gerando identificação entre todos os envolvidos. Dessa forma, cria-se um ambiente saudável, impactando positivamente em aspectos como atração e retenção de talentos, automotivação e satisfação dos clientes. A cultura organizacional é essencial para compreender o posicionamento da empresa no mercado e o que ela espera de seus colaboradores. Esse alinhamento promove crescimento contínuo, garantindo satisfação tanto para os colaboradores quanto para os clientes. Investir na cultura organizacional é adotar um novo modelo de trabalho e inovação para manter a competitividade. Quando bem implementada, ela torna o ambiente de trabalho mais atrativo e propício para alcançar os resultados desejados. Referencias: 1 - DOS SANTOS, Joana Vieira; GONÇALVES, Gabriela. A cultura organizacional: O impacto visível de uma dimensão invisível. Psico, v. 41, n. 3, 2010. 2- DE SOUZA, Tarciza Alves; JÚNIOR, Dejanir José Campos; MAGALHÃES, Sérgio Ricardo. A importância do clima organizacional. Revista da Universidade Vale do Rio Verde, v. 13, n. 1, p. 315-329, 2015. 3 - RAMOS, Izabela Francisco da Rocha; OLIVEIRA, Jeferson Barbosa; SANTOS, Maria Eduarda Alves dos. Como alcançar resultados positivos através da cultura organizacional. 2023.
Tempo de Leitura: 8 minutos 1. INTRODUÇÃO A transformação digital tem reconfigurado a administração pública, e a Inteligência Artificial (mais conhecida como IA) surge como uma aliada estratégica. O governo brasileiro tem investido em ferramentas tecnológicas para aprimorar políticas públicas, destacando-se iniciativas como o Laboratório de Inovação em Governo (LABORAGOV)¹ e cursos da Escola Virtual.Gov² que promovem capacitação em tecnologia e inovação para servidores. 2. IA COMO FERRAMENTA NAS POLÍTICAS PÚBLICAS A IA tem potencial para modernizar a administração pública ao proporcionar eficiência na coleta e análise de dados, possibilitando decisões baseadas em evidências. Órgãos públicos têm buscado utilizar algoritmos para otimizar a distribuição de recursos, prever demandas e avaliar impactos de políticas, promovendo maior transparência e equidade. O LABORAGOV, por exemplo, incentiva a aplicação de soluções tecnológicas na gestão de pessoas³, conectando inovação às necessidades do setor público e oferecendo através da Escola Virtual cursos que vão desde conceitos gerais, bem como, a utilização do Copilot, que é uma ferramenta interativa com o usuário final para geração de conteúdo de forma dinâmica com a utilização da IA4. 3. GESTÃO DE PESSOAS E A CONTRIBUIÇÃO DA IA No campo da gestão de pessoas, a IA pode automatizar tarefas administrativas, como triagem de currículos e análise de competências. Além disso, ferramentas como chatbots melhoram o atendimento interno, respondendo a demandas de servidores de forma ágil. Os algoritmos podem identificar gaps de habilidades, orientando treinamentos específicos que aumentam a produtividade e engajamento dos colaboradores. 4. DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS POLÍTICAS PÚBLICAS A aplicação da IA na promoção de diversidade é promissora. Ferramentas tecnológicas ajudam a identificar vieses em processos seletivos e a implementar políticas de inclusão mais eficazes. Por exemplo, modelos com base em dados disponíveis podem avaliar a representatividade de grupos raciais, étnicos e de gênero em equipes, permitindo a criação de estratégias para corrigir desigualdades históricas. A Escola Virtual.Gov oferece capacitações que conscientizam gestores sobre a importância da diversidade nas organizações públicas. 5. OTIMIZAÇÃO DA GESTÃO MUNICIPAL Nos municípios, a IA facilita a gestão integrada de secretárias, otimizando recursos em áreas como saúde, educação e infraestrutura. Sistemas inteligentes auxiliam no planejamento urbano, mapeando necessidades locais e promovendo soluções customizadas. Essa abordagem melhora a alocação de verbas e reduz desperdícios, contribuindo para uma administração mais eficiente e inclusiva. O uso da IA no setor público, alinhado às políticas de diversidade, destaca-se como um caminho indispensável para construir um governo mais eficiente, transparente e socialmente responsável. Ferramentas como as promovidas pelo LABORAGOV e Escola Virtual.Gov mostram que a inovação tecnológica não é apenas possível, mas essencial para o futuro do serviço público brasileiro. 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1 - BRASIL. Laboratório de Inovação na Gestão de Pessoas do Governo Federal – LABORAGOV. Disponível em: https://www.gov.br/servidor/pt br/assuntos/laboragov. Acesso em: 16 nov. 2024. 2 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/. Acesso em: 16 nov. 2024. 3 - BRASIL. Laboratório de Inovação na Gestão de Pessoas do Governo Federal – LABORAGOV. Disponível em: https://www.gov.br/servidor/pt br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas. Acesso em: 16 nov. 2024. 4 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/catalogo?query=inteligencia+artificial&carga_h oraria= . Acesso em: 16 nov. 2024. 5 - MICROSOFT. Microsoft Copilot Studio. Disponível em: https://www.microsoft.com/pt-br/microsoft-copilot/microsoft-copilot-studio . Acesso em: 24 nov. 2024. 6 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/catalogo?query=diversidade&carga_horaria= . Acesso em: 24 nov. 2024. 7 – IT FORUM. Disponível em: https://itforum.com.br/noticias/ia-ja-e-usada-na gestao-de-municipios-brasileiros-saiba-como/ . Acesso em: 24 nov. 2024
Tempo de Leitura: 9 minutos O assédio são conjuntos de comportamentos agressivos e abusivos no qual podem causar danos à integridade física, psicológica, à dignidade e à personalidade da vítima. Pode ser caracterizado por palavras, gestos, situações constrangedoras,declarações ou perseguições. Já no ambiente de trabalho o assédio moral é caracterizado como violência psicológica, que se configura por trabalhadores sendo humilhados e passam por tais comportamentos ofensivos e conduta abusiva, quando os mesmos são expostos a situações constrangedoras em que é ferido o direito de liberdade, dignidade e da personalidade do indivíduo. Assédio Moral No Trabalho é “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” (HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.) Para prevenir o ato é de extrema importância que ocorram palestras/ treinamentos educativos e ações conscientizadoras no local de trabalho, alocar um canal de disque denúncia anônimo, onde o importunado pode ter segurança para fazer sua queixa e se sentir seguro, e implementar a Cultura “Contra Assédio” para que tenha harmonia e respeito neste ambiente. Além de realizar avaliações frequentes com os associados, e conversas individualmente para saber um pouco mais das relações entre os colegas de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz no Artigo 483 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, que “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;” O Assédio Moral pode causar a perda de interesse pelo trabalho, desestabilizando o emocional e fazendo desabrochar uma nova doença, a Síndrome de Burnout. Podendo deixar sequelas na saúde do trabalhador, e dentre elas estão a depressão, insônia, alterações no sono e pesadelos. Como combater a violência enraizada em locais de trabalho, se ao denunciar as vítimas ficam expostas e ainda mais sensíveis com a situação. O que deve ser feito primeiro é identificar os envolvidos, e detalhar que as medidas de averiguação de fatos sejam mantidas em sigilo. Pois a vítima precisa de respeito e dignidade para que possa dar continuidade ao seu trabalho, e expor o assediador para que medidas possam ser tomadas. Na maioria dos casos, quando o assédio moral ocorre, é necessário que haja um terceiro externo para que se faça uma avaliação imparcial e isenta. O Assédio Sexual, por sua vez é uma abordagem de natureza sexual, forma física, ou pode ser manifestada por gestos, palavras, imagens, propostas ou outros meios que são impostos contra a vontade da vitima, violando sua privacidade e integridade. Sendo isso o que diferencia o Assédio sexual do moral, a conotação sexual presente nos contatos feitos com o indivíduo. Para prevenção, há algumas atitudes que podem ser tomadas para que tenha uma inibição da conduta e que se propague no ambiente de trabalho. São elas: ● Evitar permanecer sozinho (a) no mesmo local que o assediador; ● Reunir provas, documentos, email, mensagem em redes sociais; ● Denunciar aos superiores e ao sindicato; No Brasil, o assédio sexual é considerado crime, e é definido no art. 216-A como: “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual ” - a pena de detenção é de até dois anos. Já pela Legislação Trabalhista o processo pode ocorrer pela quebra do direito trabalhista, onde não ocorre o comprimento contratual do art. 483 da CLT ( Consolidações das Leis Trabalho), onde o empregador poderá extinguir o contrato de trabalho do assediador. Para combater e extinguir a prática no ambiente é necessário ter amplas frentes relacionadas à proteção e educação dos funcionários. É importante que a empresa esteja disposta a criar as frentes de denúncias, palestras e rodas de conversas informativas sobre os assuntos.
Tipos de Violência: Vamos apresentar as diferentes tipologias de violência, inicialmente a partir de uma abordagem macrossocial, onde são possíveis análises, a partir de um olhar maior a partir das desigualdades sociais colocadas, os processos de hierarquização social e os impactos disso na vida dos usuários/ famílias. Violência Física – Engloba agressões físicas que podem variar muito quanto à gravidade e frequência com que são praticadas. Para Ramos et al. (2017) são a face mais evidente da violência, sendo fenômeno sócio-históricos, Violência Sexual - De acordo com Oliveira (2015) trata-se de uma das mais graves violações de direitos humanos, liberdade, integridade física e mental, que acomete, em especial às mulheres, independente de suas classes sociais. Está presente em condutas que constrangem o outro e o obrigue direta ou indiretamente à prática sexual não consentida. Deslandes e Mendes (2017, p. 397) explicam que esta a compreensão desta violência tem se modificado com o passar dos séculos sendo influenciadas por: configurações jurídicas e morais, de gênero, condição econômica dos envolvidos, dos conhecimentos científicos gradativamente incorporados, da intervenção da mídia e das reivindicações dos movimentos de mulheres e de direitos humanos de crianças e adolescentes. Violência Psicológica - De acordo com Day (2003, p. 10), "a violência psicológica inclui toda ação ou omissão que causa, ou destina-se a causar dano à autoestima, à identidade ou ao desenvolvimento da pessoa". Possui um caráter subjetivo, passível de comprometer os profissionais de saúde. Para Minayo (2013) trata-se de um ato violento presente na natureza da violência, que pode ser denominado como abuso psicológico, o qual: Nomeia agressões verbais ou gestuais com o objetivo de aterrorizar, rejeitar, humilhar a vítima, restringir-lhe a liberdade ou, ainda, isolá-la do convívio social. Indica também a rejeição de pessoas, na inter-relação. No caso de crianças e adolescentes, o abuso tem um efeito devastador sobre a auto-estima, principalmente quando os pais ou seus substitutos não afetuosos. (MINAYO, 2013, p. 39). Negligencias, abandono ou privação de cuidados – Trata-se da ausência, recusa ou deserção de atendimentos necessários aos que demandam atenção e cuidados especiais (MINAYO, 2013). Comum em duas fases da vida: adolescentes, sendo caracterizadas por maus-tratos, desnutrição, atraso escolar, e outros riscos a vida. Autora: Tatiana Maria Araújo da Fonseca Pós-Doutora em Violência e Saude pela Fiocruz. Graduada em S. Social pela UERJ./Especialista em Serviço Social. UNB. Mestre e Doutora em Política Social pela UFF
Reflexos Eu não sou Esse rosto Que o espelho Hoje me revela, Com o coração Pleno de desejos E os olhos Tão vazios... Eu não sou Esse sorriso triste De lábios Tão amargos, Aonde foram parar Os meus sonhos? Aonde vivem As minhas ilusões? Eu nunca Dantes, pude enxergar Tão nitidamente Aonde mora a minha dor E ainda assim Não deixei a solidão Aqui, fazer morada, Não quero E não quis Ser perfeita, Eu só quero SER. - Autor desconhecido
Tempo de Leitura: 4 minutos Diante de todo o impacto emocional que uma mulher vive ao receber o diagnóstico de câncer de mama, estar inserida em um meio de apoio e acolhimento é fundamental para poder seguir com o tratamento adequado e em questões fundamentais que envolve a autoestima. Os fatores determinantes nesse processo é entender as causas da doença, o tratamento, efeitos colaterais, eventos adversos das medicações, como lidar com as mudanças no corpo, da pele, da perda dos cabelos, medo da morte, do futuro, de perder a feminilidade, das relações interpessoais e tantos outros aspectos que afetam tanto a parte física quanto a emocional. A busca pelo autoconhecimento, favorece mulheres acometidas pela doença no aspecto da imagem corporal que envolvem muitos sentimentos gerados desde o diagnóstico até o tratamento e que podem ocasionar ansiedade e depressão. A autoconfiança precisa ser reconectada, pois em muitos casos é abalada com a fragilidade emocional, já que atinge em cheio a feminilidade projetada muitas vezes nos seios, na beleza do corpo e na aparência física. Na luta contra o câncer de mama é fundamental resgatar a autoestima ao se olhar no espelho e se enxergar como uma pessoa única, potencializando as suas qualidades mais especiais. Para essa tarefa aposte em você! Use acessórios que personalizam o seu estilo, como lenços e formas criativas de trançá-los, assim como chapéus ou bonés, hoje em dia já existem lenços pré-amarrados, uma forma para quem busca praticidade. As perucas estão em alta, aposte em tonalidades que realcem a sua pele e a cor dos olhos, por exemplo. O uso de maquiagem, mesmo que básica favorece para dar um contraste na pele que pode sofrer uma mudança de coloração devido ao tratamento. O uso de protetor solar com cor contribui para suavizar a textura da pele, use lápis de sobrancelhas, caso deseje realçá-las, pois há a perda de sobrancelhas e cílios no período do tratamento, já existem no mercado sutiãs para mulheres mastectomizadas, sem aro de ferro para não ferir a pele, um recurso para quem quer se sentir mais bonita. Além dessas sugestões, como consultora de imagem indico um excelente recurso que favorece a imagem pessoal, que é o uso da cor. A cor tem efeito psicológico nas pessoas, podendo até mesmo alterar o humor. As cores são usadas frequentemente no mundo da publicidade e marketing por atuarem como ferramenta de comunicação visual. Ao inserir cores no seu dia a dia, no seu vestuário, você terá a possibilidade de transmitir mensagens a seu favor, como mais energia, dinamismo, sensualidade, aposte em cores quentes e vivas, para esse tipo de comunicação visual. Essas pequenas atitudes podem ser um diferencial não só como os outros a veem, mas principalmente como se vê, de se sentir bonita, capaz de se sentir confortável novamente com o próprio corpo em uma forma de reconexão consigo mesma. O OUTUBRO ROSA é para lembrarmos que nós mulheres temos uma força magnânima dentro de nós, que o toque salva, que as mãos apoiam e que podemos vencer qualquer desafio a partir do momento que entendemos que a guerra só é vencida se antes enxergarmos a luz da vitória! A vitória do outubro rosa, de todos os meses, de todos os anos, de todas as cores, das cores que acreditamos ter!
Tempo de Leitura: 5 minutos Hoje, acordei com um pensamento sobre autenticidade. O que é ser autêntica? O dicionário Aurélio associa autêntico a “verdadeiro por oposição à cópia”. Aí vem a minha pergunta: eu me conheço a ponto de saber o que é verdade em mim? E você? Às vezes, ouço pessoas associarem autenticidade a se impor com atitudes e palavras, que muitas vezes, ferem o outro. “Ah, eu sou assim mesmo, direta, objetiva e falo na cara”. Outras pessoas mostram sua autenticidade sem palavras, mas com atos. Mas mesmo assim, depois de anos entre encontros e desencontros no caminho de autoconhecimento, me pego perdida buscando encontrar esse “eu” que não conheço. Como viver e receber esse momento de encontro com o desconhecido de mim? É mais um desafio e uma prática da humildade para reconhecer essa face revelada, que pode ser agradável ou desagradável. Essa prática é possível pela disponibilidade pessoal de juntar meus pedacinhos e contribuir para montar, pintar, revelar a imagem do meu quebra-cabeças. Os trabalhos de autoconhecimento, como, por exemplo, os processos terapêuticos, são bastante ricos contribuindo para a nossa jornada de individuação. Sou Gestalt terapeuta e o que me encanta nessa abordagem é a possibilidade de transformar todos os nossos aspectos e integrá-los. Nada é jogado fora e sim transformado com a tomada de consciência. Em tempos de sustentabilidade essa atitude é imprescindível. Entretanto, só podemos transformar aquilo que conhecemos. J. Zinker, psicoterapeuta polonês e autor de diversos artigos e livros na abordagem gestáltica, colocou sua sensibilidade artística a serviço de escrever sobre o processo criativo que envolve tanto o terapeuta como o cliente, ou seja, o indivíduo. Ele afirma que “a Gestalt-terapia é,..., uma permissão para ser criativo e que a sua ferramenta básica é o experimento...que se dirige ao cerne da resistência, transformando a rigidez em um suporte elástico para a pessoa” (livro Processo Criativo em Gestalt-terapia). Sim, mas e a autenticidade da qual iniciei essa reflexão, onde fica? Penso que podemos aproveitar esse pensamento de Zinker com relação à Gestalt-terapia, que coloca o experimento aberto a receber a criatividade de cada um. Arrisco-me a dizer que a vida é um experimento quando temos a oportunidade de avaliar nossos comportamentos e observarmos o impacto que produzem em nós e no outro. E, inspirada em Zinker, que fala que um experimento nos dá a licença para sermos “sacerdotes, prostitutas, gays, santos, sábios, magos” e tudo mais que habita em nós, para olhar para autenticidade dessa forma mágica que pode nos afastar ou nos aproximar do outro. Nós somos os agentes criativos para ajustar esse foco e transformá-lo, integrá-lo e retocar essa imagem de nós mesmos como uma pintura que retrata um momento e que pode ser modificada durante o processo. Na minha concepção a verdade da autenticidade está aí, ser cíclica, como uma Gestalt (que pode ser traduzida como “forma, configuração”): Quando uma se fecha a outra se abre realizando a mágica da vida. Seja autêntico transformando e recriando sua vida!
Tempo de Leitura: 12 minutos Desde jovem eu influenciava meus colegas e achava interessante lidar com a diferença geracional, ouvia meus líderes e me sentia uma “ponte” entre eles e as pessoas da minha idade ou mais novos que eu. Aos 19 anos, na Universidade comecei a participar de um núcleo acadêmico sobre Religião, Gêneros e Gerações. Desse estudo nasceu o interesse de aprofundar-me na temática da juventude no mestrado. Ao finalizar o mestrado, embarquei em outras oportunidades profissionais, o tempo passou, mas a característica de ter um olhar atento às questões juvenis permaneceu. Em 2018, com 33 anos, comecei a escrever um Projeto Social para capacitar jovens ao mercado de trabalho e me vi diante da necessidade de voltar a estudar essa faixa etária (com muita alegria e entusiasmo, claro!). Mas, a primeira realidade que me sobressaltou os olhos foi a reação dos adultos: “nossa, mas você deve ter muita paciência!”; “Que bom, porque os jovens aprendizes do meu trabalho parecem de outro mundo”, dentre outras frases de incompreensão e preconceitos. Foram pouquíssimas pessoas que reconheceram o potencial e a oportunidade de ter um jovem em sua equipe. Ali eu percebi que não só teríamos que capacitar os jovens ao mercado, como ensiná-los a dialogar com os adultos e romper com os preconceitos nas organizações. Estudei possibilidades e em 2019 iniciamos uma ONG, o Instituto Programando o Amanhã. Temos como principais metodologias a sala de aula invertida e as técnicas do mentoring. Após esses quatro anos de atuação, em que minha idade vai se distanciando cada vez mais das dos alunos, temos que nos adaptar frequentemente às novas necessidades, eu estou envelhecendo mais nossa ONG precisa ser jovem para que permaneça. Tendo por base essa experiência, quero dividir com vocês três pontos que considero fundamentais para o diálogo intergeracional. 1 - O reconhecimento do diálogo e aprendizado mútuos. Em 2019, quando estudava métodos de capacitação e desenvolvimento humano, me deparei com a Mentoria. O processo de Mentoring surge de um reconhecimento mútuo de confiança: o mentor que se dispõe a desenvolver o aprendiz em quem vê potencial. E o aprendiz que considera a autoridade e a influência de um mentor. É necessário o genuíno interesse na pessoa com quem se trabalha, conhecer e romper com seus próprios preconceitos e primeiras impressões antes de tentar romper com os do outro. Quando se trata de um jovem, observar seus talentos e suas dificuldades na perspectiva de ajudá-lo a superá-las; no caso da pessoa com mais idade, reconhecer nela as características que podem desenvolver seu próprio talento e inseri-la nas atualizações. 2 - Desenvolvimento da autonomia e pensamento crítico. Antes de se frustrar com a imaturidade do jovem, esteja disposto(a) a ajudá-lo a desenvolvê-la. Talvez você reconheça que também precisa amadurecer. Uma das primeiras jovens que mentorei pôs em xeque um dos meus principais valores: estudar em uma universidade. Minha vontade às vezes era dar uma sentença determinista, tal qual escutei na minha juventude: “sem universidade você não terá conhecimento e conhecimento é seu maior bem”. Porém, respeitando o processo do mentoring, pedi para que ela refletisse sobre o assunto. E talvez, bem mais que ela, eu também refleti. Li artigos, revisitei minha história e meus padrões de pensamento. E no final vivi o processo de influenciar e ser influenciada conforme tinha aprendido na teoria. Aquela jovem também se tornou minha mentora . Trocamos informações em que eu aumentei seu repertório e ela aumentou o meu. Independente da questão sobre a universidade, eu reconheci a importância de respeitar o protagonismo dos jovens, despertando o pensamento crítico e deixando-os livres nas tomadas de decisões que lhe cabem. P.S - Caso tenha curiosidade: ela trouxe no encontro posterior suas ponderações; eu mostrei para ela as possibilidades (os prós e contras) que eu observei com minhas pesquisas. E demos continuidade ao processo. Ao final, ela escolheu testar através de freelancers a habilidade técnica para ver se era mesmo o que queria e passou no Enem, em uma faculdade que complementa sua escolha. 3 - O combinado não sai caro: comunicação transparente e assertiva. Nos últimas dias fiz a seguinte reflexão: “estamos em um tempo que ser gentil, não necessariamente gera gentileza”. Estou dividindo essa reflexão com você porque, em sua maioria, os jovens precisam compreender o propósito para aderi-lo; apresentar informações claras e acordar comportamentos tem sido a melhor forma que encontrei para engajá-los nas atividades propostas. Percebi que o padrão de diálogo baseado em comandos e conhecimentos tácitos, se tornam cada vez mais propensos ao conflito, já que temos diversidade de valores e culturas coexistentes. A queixa de muitos adultos (inclusive minha também) é falta de iniciativa ou iniciativa demais dos jovens. Porém quando fazemos acordo dos papéis e responsabilidades de cada um, os relacionamentos fluem com mais facilidade. Um exemplo: um mentorado, jovem-aprendiz em uma empresa, estava frustrado porque nenhum de seus superiores lhes desafiava. Ele não conseguia desenvolver habilidades porque só lhe davam tarefas simplórias. Apliquei como exercício, sempre que terminar alguma tarefa, perguntar à gestora se gostaria de mais alguma ajuda. Ela cedeu e assim, o jovem não só cresceu na empresa como estava com chance de ser efetivado. Uma pergunta para você refletir: Você se imagina com que postura no lugar dessa gestora? Além de acordos que não são mais tácitos existe a realidade que as novas gerações são movidas pelo “porquê?”. Quanto mais você for transparente e assertivo; tiver coragem de mostrar sua vulnerabilidade, mais o jovem vai se engajar na sua necessidade. Esteja disposto(a) a ouvir ponderações. Para os mais velhos é tedioso, reconheço! Porém, quantas vezes mudei decisões diante dos questionamentos que escutei e quantas vezes aprendi com esses mesmos questionamentos? Inúmeras vezes. Uma tática com minha equipe: A bolinha do silêncio. Todos são abertos a falar. Mas, se alguém (inclusive eu) tentar dominar a conversa, ou resolver ponderar demais assuntos já esgotados, utilizamos a bolinha para que essa pessoa seja silenciada. Em tom de brincadeira ensinamos a escuta e a tornar a fala mais assertiva. Talvez a primeira coisa que veio à sua cabeça quando leu o título do texto foi o seu pedido de socorro ao usar tecnologia. E é sobre isso mas, vai além. As novas gerações estão cada vez mais aptas a lidar com a inovação e mudanças societárias constantes. Reconhecer suas habilidades é importante até mesmo porque a tensão entre as gerações gera o diálogo entre os processos estabelecidos e a inovação. Essa tensão vivida de forma salutar pode gerar uma produtividade ainda mais sustentável para a organização. Todos se desenvolvem, o jovem e o adulto. O adulto iniciante na organização e o jovem gestor na organização. No meu caso, eu preciso aprender muito com os instrutores de Tecnologia que tem em média 22 anos e eles escutarem minhas ponderações quando percebo ideias inviáveis. E quem ganha no final, é nossa ONG, são os jovens que participam de nossas atividades, são todos que aderem a essa jornada. Esperamos que mais jovens e mais adultos se coloquem neste caminho de construção e desenvolvimentos mútuos e contínuos, visto que as diferentes gerações trabalhando em torno de um objetivo comum é um caminho eficaz. Você se propõe a aderir a essa construção? Caso precise de ajuda, estamos aqui para te ajudar.
Tempo de Leitura: 12 minutos Esse texto se propõe a evidenciar a importância da Gestão do Trabalho prevista no Sistema Único de Assistência Social nas três esferas de governo. Função essencial prevista na organização da Política de Assistência Social devidamente regulamentada em suas normativas estruturais como a lei 12.435 de 06 de junho de 2011 e a NOB SUAS 2012 e que tem a responsabilidade de manutenir as estruturas de trabalho, apoiar e garantir referência técnica e institucional permanentemente para as equipes de trabalho em suas responsabilidades técnicas e operacionais em todas as funções da Política de Assistência Social. Além de tratar da regulamentação de aspectos relacionados ao trabalho e suas condições devidamente submetido e pactuado pelo controle democrático da sociedade civil organizada nas mesas de negociação¹ e nas instancias de deliberação como o Conselho de Assistência Social. Se responsabiliza, ainda, por uma ampla rede de formação permanente com participação de organizações profissionais através da capacitação e acompanhamento da gestão do trabalho e educação permanente, vinculadas a toda um desenho padronizado e tipificado nacionalmente das ações e serviços socioassistenciais pertinentes ao SUAS aderindo sua responsabilidade federativa também no Plano Nacional de Capacitação e Educação Permanente. (BRASIL, 2011) A Gestão do Trabalho no SUAS é uma área estratégica, necessária e central para o funcionamento, organização, planejamento e execução das ações relativas a “contratação”, captação, valorização e qualificação do trabalhador do SUAS, com prerrogativas legais que olham para as condições de trabalho em seu amplo contexto; mas também para as condições do trabalhador assegurando entre outras responsabilidades que os direitos trabalhistas sejam respeitados no vínculo de trabalho institucional ao qual esses trabalhadores estejam inseridos² . A NOB RH/SUAS baliza e norteia essas e outras questões que envolvem as ações relativas a Gestão do Trabalho no SUAS como exigências de perfis profissionais, escolaridade e o desenvolvimento de qualificações, habilidades, competências técnicas, éticas e gerenciais pertinentes ao desenho técnico/metodológico dos diferentes serviços socioassistenciais definidos na Tipificação Nacional dos Serviços Socioassistenciais. ( Res. CNAS 109 de 2009) Na perspectiva de materializar condições, relações e processos de trabalho, cabe a Gestão do Trabalho assim retratado na NOB SUAS Art.109: I - a realização de concurso público; II – a instituição de avaliação de desempenho; III – a instituição e implementação de Plano de Capacitação e Educação Permanente com certificação e aprovação pelo CMAS; IV – a adequação dos perfis profissionais às necessidades do SUAS; V – a instituição de Mesas de negociação; VI - a instituição de planos de cargos, carreira e salários(PCCS); VII – a garantia de ambiente de trabalho saudável e seguro, em consonância às normativas de segurança e saúde dos trabalhadores; e VIII – a instituição de observatórios de práticas profissionais; E não menos importante, no 2º§ que trata das ações relativas a: I - Desenhos organizacionais II - Processos de negociações do trabalho; III - Sistemas de informação; IV - Supervisão técnica³ Todos prerrogativas que qualificam e organizam procedimentos, fluxos inter e intrasetoriais, articulações internas e externas, referência e contrareferencia, sistematização da rotina e das ações técnicas, elaboração de relatórios, prestação de contas e planejamento dos serviços. Para materialização de todas essas orientações e funções há que se definir uma equipe de gestão do trabalho dentro da estrutura administrativa da Gestão da Política de Assistência Social. Tais processos, diretrizes, princípios e exigências regulamentados se constituem grande avanço na Política de Assistência Social; resultado de muita mobilização e participação efetiva de trabalhadores comprometidos, e que não supõe imunidade a contextos de disputas, divergências ideológicas, correlações de força e poder; falta de recursos, falta de interesses, etc. a luta se deu por definições legais, institucionais, éticas, técnicas e profissionais para o SUAS prescrevendo processos democráticos e participativos para todas as instancias de gestão e execução do SUAS; que só farão sentido se os trabalhadores, atores atuais e futuros, assumirem seu papel de protagonista desta Política Pública. Neste sentido, RIBEIRO(Priscila, 2022) afirma que a Gestão do Trabalho na Politica de Assistência Social é incompatível com processos gerenciais de controle de pessoas, pela mera adequação entre perfis e funções, assim como a Educação Permanente não se reduz a oferta de capacitações para simples transmissão de conhecimentos. Sua concepção supõe processos unificados e construídos coletivamente para um progressivo processo de conquistas reais em cada ente federado e para essa Política Pública. No entanto, a distância entre as normativas e a realidade nas três esferas de governo ainda é grande como por exemplo ainda encontramos em muitos municípios: • Diferentes vínculos empregatícios; • Falta de profissionais concursados com PCCS • Vínculos precarizados e voláteis • Diferentes salários em um mesmo grupo institucional • Baixos vencimentos • Desigualdade carga horária • Inexistência de mesa de negociação e de fórum dos trabalhadores • Percentual alto de cargos comissionados • Muitos profissionais contratados ou indicados sem a menor qualificação • Precárias estruturas de trabalho • Ausência de capacitações • Ausência de fluxo e procedimentos institucionais etc. Situações reais que precisam ser enfrentadas; o que requer trabalhadores comprometidos, com uma cultura de participação e implicados com a busca da qualidade e da melhoria das condições de trabalho e do trabalhador no SUAS. Provoca se assim o conhecimento de como se encontra a Gestão do Trabalho e Educação Permanente do seu município e a sua necessária interação. Nosso intuito ao expressar alguns aspectos regulamentados da Gestão do Trabalho e de algumas das contradições da realidade que ainda precarizam o trabalho no SUAS foi provocar nas relações profissionais e institucionais de cada um a participação, a construção de estratégias e mecanismos para fortalecer o lugar e as condições do trabalhador na Assistência Social. Afinal de contas, nenhuma conquista social, política e histórica ocorreu de cima pra baixo. Referência Bibliográfica: BRASIL; LEI Nº 8 742 DE 7 DE DEZEMBRO DE 1993 Lei Orgânica da Assistência Social. Atualizada em setembro / 2022. ( disponível em www.planalto.gov.br) BRASIL; Política Nacional de Assistência Social, 2004. Ed. Cortez. BRASIL; Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do Sistema Único de Assistência Social NOB RH/SUAS 2006 BRASIL; Resolução CNAS 109 / 2009 – Tipificação Nacional dos Serviços Socioassistenciais. Brasília. CNAS . 2009. BRASIL: Resolução CNAS 33 / 2012. Norma Operacional Básica do SUAS . Brasília. 2012. ¹ A Mesa de negociação deve se efetivar por meio de Portaria do Órgão Gestor do SUAS em seu âmbito de ação, designando uma Coordenação e uma secretária técnica executiva para conduzir e acompanhar as pautas e a agenda de negociação, além de gravar, desgravar, preparar a ATA e resumo das reuniões. (RIBEIRO, P. 2022) ² A que se considerar aqui, por um lado, que há um contexto internacional resultado das novas exigências do capital que precariza cada vez mais os vínculos de trabalho e os direitos trabalhistas. (Vide Ricardo ANTUNES, 2018). E por outro que os entes federados têm autonomia político-administrativa na sua governabilidade. ³ Para aprofundar sobre este assunto: RESOLUÇÃO CNAS Nº 6, DE 13 DE ABRIL DE 2016
